SOCIAL - PAIE ET JURIDIQUE
RAPPEL INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE A PUBLIER AVANT LE 1ER MARS
En effet, tous les établissements qui ont plus de 50 salariés de droit privé en ETP (équivalent temps plein) doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant et doivent prendre des mesures correctrices, en particulier lorsque cet index est inférieur à 75.
Les enseignants (agents publics) ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs.
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, l’index de l’égalité femmes-hommes est composé de quatre indicateurs :
  • L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents (sur 40 points) ;
  • L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (sur 35 points) ;
  • Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (sur 15 points) ;
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points).
Publication et transmission de l’index avant le 1er mars : 
La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’établissement, lorsqu’il en existe, au plus tard le 1er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante (résultats à publier sur la page d’accueil du site internet de l’établissement ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible).
Si l’établissement n’a pas de site internet, les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
Les établissements doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du travail ainsi qu’au Comité Social et Economique (CSE) via la base de données économique et sociales (BDESE).
Le site egapro.travail.gouv.fr, est un simulateur-calculateur ainsi qu’un dispositif d’accompagnement gratuit pour aider les établissements dans leur démarche. Il reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’établissement.
En cas de non-publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’établissement s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
Les établissements dans lesquelles au moins un délégué syndical a été désigné, sont par ailleurs tenues d'engager une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Et, à défaut d'établir un plan d'action. Le plan d'action s'impose également en l'absence de délégué syndical dans les établissements de plus de 50 salariés.

Accéder ici à la fiche Isidoor sur l'égalité salariale femmes/hommes
Rendez-vous sur Egapro pour calculer votre index.

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RAPPEL : AVANTAGE EN NATURE REPAS
La convention collective EPNL indique que lorsque le salarié qui le souhaite, prend un repas au service de restauration de l’établissement, l’employeur prend en charge partiellement les frais de restauration. 
Pour cela, le repas doit être pris :
  • sur les jours d’activité du salarié et d’ouverture du service ;
  • avant ou après, une période de travail d’une durée minimale de 4 heures ou entre deux périodes de travail. 
Dans ce cas, le salarié participe, quant à lui, aux frais de restauration à hauteur de 51% de l’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature fixé annuellement par la Sécurité sociale.  Pour 2025, le salarié devra donc prendre en charge 2,78€ par repas (soit 51% de 5.45€ par repas pour l’année 2025). Ce montant de participation permet ainsi d'éviter que le coût réel soit considéré comme un avantage en nature (règle Urssaf).

Bénéficie d’une prise en charge totale des frais de restauration (gratuité des repas) : 
  • le salarié qui, pour des motifs liés à l’organisation du travail dans l’établissement et dans le cadre de sa mission éducative, est appelé à prendre son repas avec les élèves (exemple : surveillant d’internat). Dans ce cas, la prise en charge du repas ne donne pas lieu à un avantage en nature selon une tolérance de l’URSSAF.
  • le salarié qui participe à la préparation, à la confection, au service des repas ou à la plonge qui s’ensuit, et qui prend le repas au service de restauration de l’établissement, s’il travaille au moment où il est servi. Alors, la prise en charge du repas donne lieu à un avantage en nature (le nombre de repas pris doit être saisi en paie). 
Les avantages en nature constituent un complément de rémunération. Ils sont assimilés à du salaire, raison pour laquelle l’inscription des avantages en nature sur la fiche de paie est obligatoire.  
Puisqu’ils sont considérés comme des rémunérations, les avantages en nature sont soumis aux cotisations sociales. Sur le bulletin de salaire, ils sont donc inclus dans le salaire brut.
Les avantages en nature ne sont pas attribués en argent (puisqu’ils sont « en nature »). Il convient donc de les soustraire du salaire net pour déterminer le salaire net à payer.

Puisqu’ils sont inclus dans le salaire brut, ces avantages en nature entrent notamment en compte dans le calcul des droits à retraite des salariés. A défaut d’inscription sur le bulletin de paie, les salariés sont fondés à en obtenir la régularisation sur 3 ans. Ces avantages en nature repas pourraient également être régularisés en cas de contrôle URSSAF.

Le service juridique de l’ASREC se tient à votre disposition en cas de difficultés d’interprétation.

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RAPPEL DISPENSE MUTUELLE
Comme chaque début d’année, n’oubliez pas de demander les justificatifs de dispense de mutuelle à vos salariés car cela vous sera demandé en cas de contrôle URSSAF. 

Vous trouverez ci-dessous les précisions suivantes :

Cas particuliers « EEP Santé » :
  • Demande de dispense d'affiliation à la mutuelle (cas n°3)
  • Demande d'exonération totale de la contribution salariale (tarif de solidarité)
L’accord EEP Santé prévoit :
  • La dispense d’affiliation à la mutuelle pour les salariés à temps partiel et apprentis dont l’affiliation les conduirait à s’acquitter d’une cotisation globale (toutes garanties complémentaires d’entreprise additionnées notamment la prévoyance) au moins égale à 10 % de leur rémunération brute
  • La prise en charge à 100% de la part salariée (exonération de la part salariée) sur le socle pour les salariés pour lesquels la cotisation mutuelle (part employeur et part salariée) représente au moins 10% de leur rémunération brute (total des rémunérations en cas de multi-employeurs) 
Attention, la méthode de calcul est différente pour vérifier si le salarié peut bénéficier de la dispense d’affiliation à la mutuelle ou de l’exonération de la part salariée. Vous trouverez ci-dessous un tableau récapitulatif pour vérifier si le salarié peut y prétendre :

Rémunération brute du salarié prise en compte

Contributions (cotisations) prises en compte

Mesure conventionnelle ou légale

Demande de dispense d'affiliation à la mutuelle

Seule la rémunération brute versée par l'OGEC

Cotisation « EEP santé » (mutuelle) et cotisation « EEP prévoyance » de la part salariée

Mesure légale

Demande d'exonération part salariée

Total des rémunérations brutes en cas de multi-employeurs

Cotisation « EEP santé » (mutuelle) de la part employeur et salariée

Mesure conventionnelle





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NOUVELLE LETTRE EEP SANTÉ N°29
La nouvelle lettre EEP Santé n°29 : Communication sur les nouvelles cotisations 2025 du régime EEP Santé (mutuelle) à transmettre aux salariés.
INFORMATIQUE
PRISE EN MAIN À DISTANCE
Pour permettre à notre service assistance de prendre la main à distance sur votre ordinateur, cliquez sur ce lien : https://tools.asrec-cvl.org/Assistance/QS_ASREC.exe

SOCIAL - PAIE ET JURIDIQUE
CHÈQUES CADEAUX
Le montant global de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribué à un salarié au cours d’une année civile n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (193 € en 2024). Ce montant est exonéré des cotisations et de contributions de Sécurité sociale.

Si ce seuil est dépassé sur l’année civile, les cotisations et contributions sociales sont dues, sauf si les trois conditions cumulatives fixées par l’Acoss pour être exonéré de cotisations sociales, de CSG et de CRDS sont remplies (liste des évènements admis par l’ACOSS, le bon d’achat doit être utilisé pour l’événement pour lequel il est attribué et le montant du bon d’achat doit être conforme aux usages).
A défaut de répondre à ces conditions, ils seront considérés comme avantages en nature et soumis à cotisations dès le 1er euro.

Toutes les conditions fixées par l'ACOSS sont accessibles sur le site des URSSAF et sur ISIDOOR

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