CONTRAT DE VALORISATION DE L'EXPERIENCE :
Elle créé notamment le contrat de valorisation de l’expérience (ou CDI Senior) pour une période expérimentale de 5 ans.
Il s’agit d’un CDI, soumis au droit commun du contrat à durée indéterminée, mais assorti de règles particulières.
Le contrat de valorisation de l’expérience permettra de recruter une personne répondant à des conditions cumulatives au moment de son embauche :
- avoir au moins 60 ans (ou l’âge fixé par une convention ou un accord de branche étendu dans une fourchette allant de 57 à 60 ans) ;
- être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi auprès de France Travail ;
- ne pas pouvoir encore bénéficier d’une pension de retraite à taux plein ;
- ne pas avoir été employé par l’OGEC au cours des 6 mois précédents.
Ce type de contrat est un outil de transition vers la retraite, en ce qu’il permet à l’employeur de mettre le salarié à la retraite sans avoir à obtenir l’accord de celui-ci dès lors que le salarié :
- a atteint l’âge légal de départ à la retraite (compris entre 62 et 64 ans selon l’année de naissance) et disposer de la durée d’assurance requise pour obtenir une retraite à taux plein
- ou a atteint l’âge d’attribution du taux plein automatique (67 ans).
Pour cela, lors de la signature du contrat, le salarié est tenu de remettre à l’employeur un document transmis par l’assurance retraite mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il remplira les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
Lors de sa mise à la retraite, le Senior percevra l’indemnité de mise à la retraite (égale à l’indemnité de licenciement). Dans ce cadre, l’employeur ne sera pas redevable de la contribution patronale de 40 % (disposition en vigueur pendant 3 ans).
Rappelons qu’en dehors de ce dispositif, l’employeur ne peut mettre d’office à la retraite un salarié qu’à partir de 70 ans, et avec l’accord de celui-ci à partir de 67 ans.
RETRAITE PROGRESSIVE :
La loi Seniors renforce également l’accès à la retraite progressive pour les salariés à partie de 60 ans en obligeant l’employeur à justifier son refus : Celui-ci devra démontrer en quoi la réduction d’activité du salarié (pour rappel entre 40% et 80% d’un temps plein) pourrait :
- menacer la continuité de l’activité ou du fonctionnement de l’OGEC ;
- ou présenter des difficultés de recrutement sur le poste concerné.
TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE :
Pour favoriser le maintien dans l'emploi des seniors, la loi crée la possibilité de financer un passage à temps partiel avec l'indemnité de départ volontaire à la retraite du salarié, qui sert alors à compenser tout ou partie de la perte de rémunération.
Cette possibilité devra être prévue par accord d'entreprise ou accord de branche.
Cette mesure ne peut pas être cumulée avec le dispositif de retraite progressive.
L'ENTRETIEN DE PARCOURS PROFESSIONNEL :
La loi Seniors, renomme l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel et modifie sa périodicité (tous les 4 ans).
Toutefois, cette modification de périodicité ne s’applique pas aux OGEC compte tenu de notre accord interbranche de 2022 qui a prévu des entretiens professionnels tous les 3 ans. Sauf renégociation conventionnelle, cette périodicité de 3 ans demeure applicable, (tout comme l’entretien bilan au bout de 6 ans), en lien avec l’analyse triennale de classification.
Pour rappel, l’objectif de cet entretien est de :
- Faire le point sur le parcours professionnel du salarié ;
- Evoquer les perspectives d'évolution professionnelle (compétences, qualifications, changement de poste,…)
- Identifier les besoins de formation du salarié
Des thèmes obligatoires sont à aborder au cours de cet entretien, notamment la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), le Compte Personnel de Formation (CPF).
Administratif Direction
Social-Paie juridique
Gestion Comptable
Informatique Assistance
